법정의무교육) 직장 내 괴롭힘 예방 및 근절 방법 알아보기

오늘은 건전한 직장 문화를 조성하고 직장 내 괴롭힘을 예방하고 근절하는 방안을 알아보겠습니다.

우선 직장 내 괴롭힘 법 제도의 도입 배경, 개념 성립 요건, 괴롭힘 발생 시 사용자의 조사 및 조치 절차를 살펴보겠습니다. 이어서 직장 내 괴롭힘 신고 절차와 관련된 주요 질문과 답변, 예방 및 근절 프로그램에 대해 알아보겠습니다.

직장내괴롭힘 자료

(1) 직장 내 괴롭힘 법 제도의 도입 배경

먼저, 직장 내 괴롭힘 법 제도의 도입 배경을 살펴보겠습니다.

직장 내 괴롭힘은 심각한 사회 문제로 대두되었습니다.

2017년 국가인권위원회 조사 결과에 따르면 직장인의 70%가 괴롭힘을 경험한 것으로 나타났습니다.

 

2022년 한국사회법학회 조사 결과에서는 괴롭힘 경험이 없다고 응답한 비율이 69.2%로 나타나, 제도 도입 이후 괴롭힘에 대한 인식과 관심이 증대된 것을 알 수 있습니다. 이에 정부는 2018년 7월 18일 직장 내 괴롭힘 근절대책을 수립하고, 후속 입법 조치로 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법 등을 개정했습니다.

 

2019년 1월 15일, 근로기준법 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 개념이 법률에 처음으로 규정되었고, 2019년 7월 16일부터 시행되었습니다. 2021년 4월 13일에는 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무와 제재 규정을 신설하였고, 이는 2021년 10월 14일부터 시행되었습니다.

 

이로써 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 실효성이 확보되었습니다. 또한 고객이나 제3자의 폭언 등도 법적 보호 대상에 포함되었습니다.

 

2018년 8월 18일부터 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객의 폭언으로 인한 건강장애를 예방하고, 근로자의 건강 장애 발생 시 보호 조치를 해야 합니다. 2021년 4월 13일 법 개정으로 고객을 응대하지 않는 근로자도 보호 범위에 포함되었습니다. 산업재해보상보험법은 2019년 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스가 업무상 질병으로 인정되도록 개정되었습니다.

 

직장 내 괴롭힘의 개념과 성립 요건에 대해 알아보겠습니다. 많은 이들이 직장 내 괴롭힘이 무엇인지, 어떤 요건을 갖추어야 하는지 많이들 궁금해하시는데요. 이 요건에 대해 자세히 알아보겠습니다.

 

 

(2) 직장 내 괴롭힘의 개념과 성립 요건

직장 내 괴롭힘 문제를 이해하고 해결하기 위해, 괴롭힘의 당사자, 판단 요소, 조치 방법 등을 살펴보겠습니다.

 

1. 당사자

직장 내 괴롭힘의 행위자는 근로기준법상 사용자 또는 근로자이며, 피해자는 근로기준법상 근로자여야 합니다.

 

2. 직장 내 괴롭힘 판단 요소

지위 또는 관계의 우위를 이용할 것: 우위성이란 피해자가 저항하거나 거절하기 어려운 관계를 의미합니다. 이는 지휘 명령관계에서 상위에 있거나, 직위나 직급체계상 상위에 있는 경우 인정됩니다. 또한, 업무 영향력, 고용 형태, 수적 우위, 연령, 학벌, 성별 등의 다양한 측면에서도 우위가 인정될 수 있습니다.

 

3. 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위

행위가 업무 관련성이 있어야 하며, 업무 수행 중 발생하거나 업무를 빙자한 경우에 해당됩니다. 사회 통념에 비추어 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 필요성이 있더라도 상당하지 않은 경우 괴롭힘으로 인정됩니다.

 

4. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위

근로자가 정상적인 업무 수행이 어려운 환경을 조성하는 경우 포함되며, 행위자의 의도와 상관없이 신체적, 정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생하면 인정될 수 있습니다.

5. 조치 방법

신고: 누구든지 직장 내 괴롭힘 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있습니다. 신고는 피해 근로자뿐만 아니라 모든 사람이 할 수 있습니다.

 

6. 조사

사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 중 피해 근로자를 보호하기 위해 근무 장소 변경, 유급 휴가 명령 등의 조치를 취해야 합니다.

 

피해 근로자 보호: 직장 내 괴롭힘이 확인되면 사용자는 피해 근로자의 요청에 따라 적절한 보호 조치를 실시해야 합니다. 보호 조치에는 근무 장소 변경, 배치 전환, 유급 휴가 명령 등이 포함됩니다. 피해 근로자의 의사를 충분히 반영하는 것이 중요합니다.

 

7. 행위자 조치

괴롭힘이 확인되면 사용자는 행위자에 대해 필요한 조치를 지체 없이 취해야 합니다. 조치에는 징계, 근무 장소 변경 등이 있으며, 피해 근로자의 의견을 듣는 것이 중요합니다.

 

8. 불리한 처우 금지

사용자는 괴롭힘 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자에게 해고나 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이는 2차 피해를 방지하기 위한 중요한 조항입니다.

 

9. 비밀 누설 금지

조사 과정에서 알게 된 비밀은 피해 근로자의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다. 이는 조사 과정의 신뢰성을 유지하기 위함입니다.

 

10 취업규칙 및 자율적 대응체계

근로기준법 제93조에 따라 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 규정하고, 자율적으로 대응체계를 구축하는 것이 중요합니다. 사업장에 적합한 해결 방법을 마련해야 합니다.

 

이러한 내용들은 직장 내 괴롭힘 예방과 근절을 위한 법적, 제도적 장치를 강화하는 방향으로 나아가야 함을 보여줍니다. 근로자와 사용자가 협력하여 건전한 직장 문화를 만들어가는 것이 중요합니다.

 

 

(3) 근로 기준법에 따른 직장 내 괴롭힘 법령 위반 시 과태료 및 벌칙 규정

1. 과태료

제116조 제1항에 따르면 사용자는 사용자와 사용자의 사촌인 친족이나 배우자인 근로자의 제76조의 2 위반 행위에 대해 1000만원 이하의 과태료를 부과받습니다. 또한 제116조 제2항에 따르면 사용자가 제76조의 3 제2항 및 제4항, 제93조를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

 

2. 벌칙

제109조에 따라 사용자가 제76조의 3 제6항을 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

 

(4) 사용자/사업주의 의무 이행

1. 조사 준비

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 확인하기 위해 신속하게 조사 방향, 범위, 대상을 결정하고, 조사 기간, 조사자, 조사위원회 구성 등을 사전에 규정해 두어야 합니다.

조사 공정성 및 신뢰성: 조사는 공정하고 전문적이며 신속하게 진행돼야 하며, 조사자의 중립성과 전문성이 중요합니다. 조사 과정에는 인사팀, 법무팀, 감사팀 등이 주로 관여하며, 복잡한 사건은 위원회 방식이나 외부 전문가를 참여시킬 수 있습니다.

 

2. 비밀 유지

조사자는 비밀유지 서약서를 작성해야 하며, 조사 과정 중 알게 된 비밀을 누설해서는 안 됩니다.

 

 

(5) 조사 방법

1. 대면 조사

대면 조사를 원칙으로 하며, 공정성을 위해 조사자 두 명 이상이 참여해야 합니다. 피해자, 참고인, 행위자 순으로 조사합니다.

2. 증거 확보 및 보고서 작성

조사 결과를 바탕으로 조사 보고서를 작성하여 사건 경위, 문제된 행위, 확보한 증거, 증거의 신뢰성 등을 상세히 기록해야 합니다. 또한 직장 내 괴롭힘 해당 여부 및 적정한 제재 수준에 대한 의견도 포함해야 합니다.

 

3. 심의위원회 구성

직장 내 괴롭힘 인정 여부를 확인하고 행위자 및 피해자에 대한 조치를 심의합니다. 인사위원회 등 다른 기구에서 최종 조치를 결정할 수 있습니다.

 

4. 행위자 징계 및 피해자 보호

직장 내 괴롭힘이 인정되면 취업규칙에 따라 행위자를 징계하고, 필요 시 근무 장소 변경 등을 통해 피해자를 보호해야 합니다.

 

5. 재발 방지

행위자의 재발 방지를 위해 상담, 코칭, 교육 등을 병행할 수 있습니다. 대표이사나 이사장이 행위자인 경우, 조사 결과를 이사회에 보고하고 주무기관에 보고하는 절차를 마련해야 합니다.

 

6. 피해자 보호 조치

피해자의 요청에 따라 근무 장소 변경, 배치 전환, 유급 휴가 명령 등 적절한 보호 조치를 취해야 하며, 그 결과를 양 당사자에게 서면으로 통보해야 합니다. 사건 종결 후에도 일정 기간 동안 재발 여부 및 보복이 발생하지 않도록 모니터링하고 피해자를 지원해야 합니다.

 

 

(6) 마무리 및 종합 정리

직장 내 괴롭힘 발생 시 신속하고 공정한 조사를 통해 피해자를 보호하고, 행위자에 대한 적절한 조치를 취함으로써 근로 환경을 개선하는 것이 중요합니다. 이를 위해 사전에 규정된 절차와 조치 방안을 마련하고, 사건 발생 시 이를 철저히 준수하는 것이 필요합니다.