직장내성희롱예방교육자료 법정의무교육

직장내성희롱예방교육자료 법정의무교육
요즘 많은 기업에서 직장 내 성희롱 관련 강의를 요청하고 있어요.
이제 곧 연말이 다가와서 혹은 마지막 4분기여서 그런지 급하게 강사를 찾으시는 것 같은데요.
 
직장 내 성희롱 교육은 연 1회 이루어져야되며 이를 어길시에는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
 
근로자 10인 미만 혹은 구성원이 모두 동성인 사업장의 경우, 직장 내 성희롱 예방 교육에 대한 예외입니다. 하지만 교육을 아예 듣지 않아도 되는 것이 아니라 교육자료 혹은 홍보물을 게시/배포하는 것으로 교육을 대체할 수 있습니다. 꼭 사업체의 규모가 작더라도 이 부분은 알고 계시길 바랍니다!
 
오늘 직장내성희롱예방교육자료는 고용노동부에서 제작된 자료입니다.
저는 내용을 하나씩 타이핑하면서 공부도 하고 제 법정의무교육 강의 자료 업데이트에도 사용하고 있습니다.
맨 아래에 다운로드할 수 있도록 해놓았으니 급하신 분들은 바로 다운받으셔서 읽어보시기바랍니다.

직장내성희롱예방교육 법정의무교육

(1) 직장 내 성희롱이란

사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미합니다.
 

1) 사업주, 상급자 또는 근로자(동료, 하급자 포함)가

상급자는 직장 내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하므로 대표이사, 등기이사, 비상근 임원들도 상급자가 될 수 있습니다.
 

2) 다른 근로자(구직자 포함)에게

직장 내 성희롱 피해자는 남녀 근로자 모두 해당되며 주로 하급자인 동료 여성 근로자가 될 수 있으나 남성도 피해자가 될 수 있습니다.
 

3) 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련있는 경우로, 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 일으키거나 또는 성적 언동이나 성적 요구의 불응을 이유로 고용상 불이익을 주는 행위를 말합니다.

※ 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니된다(법 제12조)
 
 

(2) 직장 내 성희롱의 판단기준

1) 육체적 행위

- 입맞춤, 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위
- 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위
- 안마 등을 강요하는 행위

직장 내 성희롱

2) 언어적 행위

- 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화, 채팅 포함)
- 외모를 평가하거나 성적으로 비유하거나 신체 부위를 언급하는 행위
- 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위
- 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
- 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
 

3) 시각적 행위

- 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(전화, 문자, SNS, 팩스 등을 이용하는 경우도 포함)
- 성과 관련된 자신의 특정 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위
 

4) 기타 성희롱 행위

- 그밖에 사회통념 상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동
 
 

(3) 성희롱 행위로 인한 피해의 내용

1) 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것

- 성적 굴욕감 또는 혐오감이란 성적 언동으로 인하여 상대방(피해자)이 느끼게 되는 불쾌한 감정을 말함
 

2) 고용상의 불이익을 주는 것(조건형 성희롱)

- 성적요구에 불응한 것을 이유로 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 경우로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 징계, 강등, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 것
 
https://m.khan.co.kr/national/national-general/article/202101311558001#c2b

직장 내 성희롱 가해자…10명 중 9명이 ‘상사님’

직장 내 성희롱 가해자 90%가 상사님...
 
https://www.hankyung.com/society/article/2023042497867

2인 1조 근무 중 직장 상사 성희롱 코레일 직원…法 "파면 정당"

한편 코레일 자회사 코레일테크에서 여자 상사를 성희롱한 남자 부하직원의 이야기도 있었죠.
 
 

(4) 성희롱 피해자 대응 및 유의사항

1) 성희롱이 발생한 경우 피해자가 가져야 되는 인식과 태도

1. 성희롱은 행위자의 잘못이지 피해자의 탓이 아니다.
성희롱은 가부장적, 권위주의적, 성차별적인 조직문화나 왜곡된 직장 내 권력관계 속에서 발생한 행위자의 불법행위일 뿐 피해자의 잘못이 아니라는 점을 인식

2. 성희롱뿐만 아니라 성희롱 여부가 애매한 언행에 대해서도 불쾌감을 느낀다면 문제제기를 해야 함
어떠한 언행이 성희롱에 해당하는지 불분명하지만 그 언행으로 불쾌감을 느끼는 경우가 있다면 그러한 언행을 삼가줄 것을 요구하여 행위자의 잘못된 행위에 대해서 경고함으로써 더 심각한 성희롱이 발생할 수 있는 위험을 예방
 
3. 성희롱은 인권을 침해한 불법행위이기 때문에 기본적으로 법적 문제라는 점을 인식
성희롱은 인권과 근로권, 성적 자기결정권을 침해하는 불법행위로 규율하고 근절해야 한다는 점을 인식
 
 

2) 성희롱 발생 시 대응

1. 성희롱 발생 당시에 어떻개 대처할 것인가?
성희롱을 당하면 단호하게 거부의 의사표현 → 합리적 해결방안 모색 → 사직을 생각하는 것은 바람직하지 않음(성희롱으로 인한 피해를 회복하는 것이 중요)
 
2. 문제 해결을 위해 어떤 방법을 선택할 것인가?
어떻게 해결할 것인지 결정(행위자의 사과, 재발방지 약속 등의 합의, 행위자의 처벌 내지 손해배상 등) → 문제 해결을 위해 자신을 소중히 여기며 누구로부터 어떤 도움을 받을 수 있는지 생각 → 사내의 고충처리절차, 여직원회, 노동조합, 외부 상담기관이나 법률지원단체 등을 찾아본 후 적절한 해별방법 선택
 
3. 증거 수집
행위자에게 거부 의사 전달(대면하여 이야기하기 어렵다면 문자, 편지 등 내용증명) → 행위자에게 직접 만나서 이야기할 경우 만나기 전에 자신의 입장을 잘 정리하여 일목요연하게 말할 수 있도록 준비 → 상대방과 이야기하는 대화내용을 녹음하는 것은 법적으로 허용 → 행위자와 직접 만나기 어렵다면 가족이나 친구 등 믿을만한 사람과 함께 만남
 
4. 직장 내 해결절차 이용
직장 내 성희롱 구제절차 내지 고충처리 절차가 마련되어 있다면 해당기구에 신고, 기구나 담당자가 없는 경우 인사부서에 신고 → 신고할 때는 행위자의 행위에 대해서 구체적 진술 →본인의 보호조치 및 피해구제를 위해 해결책 요구
 
 
다음 포스팅에서는 성희롱 행위자 대응 및 유의사항, 사업장 내 직장 내 성희롱 관련 교육 실시에 대해 알아보겠습니다.

직장 내 성희롱 예방 교육 자료(리플릿).pdf

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